許多有成就的人都非常謙虛，他們承擔責任，卻將榮耀歸給團隊或他人。他們了解在失敗的時候要挺腰，在成功之時卻要彎腰。 「縮小自己，放大別人」不是委屈，反而是自信的謙虛。 他說年輕的時候總希望自己被看見、被發掘，常自嘆千里馬遇不到伯樂。 後來機會來了，有了舞台要好好發揮，卻因光芒外露遭人忌。他感慨說，做人真難，問我要怎麼做才能圓滿。 通常這種人生問題我都很小心回答，尤其是當事人的實際狀況我無法全盤掌握，但是因為我了解他這些年的狀況，於是送了他八個字「縮小自己、放大別人」。 他這些年的努力，已經漸漸在事業上嶄露頭角，但同時聽到別人批評他高傲，一直以來他資質聰明，自我要求甚嚴，加上完美主義，對資質不夠的部屬沒耐性，一心只看著目標前進，與目標不符的事情都被他視為浪費時間，也認為自己的努力換來的一切是應該的，他的成功我是早可以預見，但是能否持久就得看他的態度了。 人在沒有舞台的時候，總是戰戰兢兢地爭取上台的機會，那時態度是謙虛的、受教的。上了舞台、習慣接受掌聲後，有段時間會不自主地放大自己，以為自己是理所當然應該得到這些掌聲，於是漸漸在別人眼中就變得刺眼，因為你擋住了別人的聚光燈，壓縮了別人表現的機會。 我早年工作時，公司有兩個部門主管能力相當優秀，都是明日之星，兩位在跟總經理報告的重點迥然不同。其中一位A君總會跟總經理報告他多麼用心經營這個客戶，如何用策略才搶下這個訂單，搞定這個客戶。另一位主管B君總是把功勞歸給團隊，讓總經理認識他的團隊，告訴他這些人做了什麼，如何合作才完成這個專案。 A君的團隊常被A君數落，似乎無法達成A君的要求。B君的團隊士氣高昂，向心力極強。最後總經理要從兩位中拔擢一位為副總時選了B君。總經理說得好：我要的不是英雄，我要的是一位能領軍能作戰、而且深得部屬愛戴的將軍。 多年來的職場觀察，其實許多有成就的人都非常謙虛，他們承擔責任，卻將榮耀歸給團隊或他人。他們了解在失敗的時候要挺腰，在成功之時卻要彎腰。「縮小自己，放大別人」不是委屈，反而是自信的謙虛。 文/ 丁菱娟

創造贏家隊伍有無簡單訣竅？管理便利包整理管理大師藍奇歐尼（Patrick Lencioni），為主管們提出了五個團隊領導的有效祕方和鍛鍊的門道。 「靠天分可以贏球，但是靠團隊與智慧才能贏得總冠軍。」──籃球巨星喬丹厲害的單兵，坐上主管職位，不見得有傑出表現。再小的單位，主管的績效，都得靠團隊的表現。 管理一個團隊，比衝刺個人績效更需要擁有一套戰略和戰術。管理大師藍奇歐尼，為主管們提出建立信賴、鼓勵良性衝突、相互要求對彼此負責、做出承諾及追求團隊成績等五大簡明扼要的團隊領導祕訣，以及切實可行的行動方案。 祕訣1　建立信賴 「信賴是一支贏家隊伍的最基本要素，」鑽研團隊成敗的喀爾文直指。 信賴是所有團隊同心協力、有效運作的核心，沒有任何優點或特質比信賴更重要。一旦團隊情感上彼此信賴，做成決策和採取行動速度和效率就會大幅提升，達陣的機率也就倍增。但信賴也是團隊最不易培養的條件。 1.練習個人分享：找機會讓成員彼此分享幾個自己的故事（例如家鄉、家中排行、童年經驗、嗜好、第一份工作），有助於消除隔閡。 2.性格與行為取向分析：讓團隊成員透過性格測驗等工具，彼此了解，並幫助大家藉由共同的辭彙來描述自己與工作伙伴的優缺點，例如，「書上說我沒耐性，我確實是這樣。」 3.團隊體驗活動：透過有創意的戶外活動，激發團隊合作和成員間的親密感。 祕訣2　鼓勵良性衝突 健康有機的關係，絕對少不了建設性的衝突。很多團隊因為不想傷和氣，刻意避免衝突，結果反而助長了緊張關係和相互猜忌，對團隊傷害也更大。因此，如何培養出參與建設性衝突的能力與意願，就成了優秀團隊不可或缺的一部份。 1.了解成員處理衝突的方式：透過性格與衝突取向等分析工具，找出不同性格的人面對或抗拒衝突的態度。 2.訂定衝突的標準：明定處理衝突的規則與約定，可以確保從衝突中達成妥協及好意見受到重視。當大家找出、公開對衝突的看法後，會變得更容易接受團隊訂下的任何規範。 3.發掘衝突：團隊主管必須成為衝突發掘者，把所有寶貴的議題挖出來，攤在檯面上討論，迫使成員面對及尋求解決之道。 4.即時認可：當衝突程度升高，參與者開始感到不自在時，主管應適度介入，提醒大家，衝突是必要的。如此一來，既可以釋放緊張壓力，也能鼓勵成員更有信心地繼續。 祕訣3　做出承諾承諾並不等於共識（全體同意），而是指一群聰明、 有幹勁的人完全接受原來不同意的決定。換句話說，他們能夠抗拒共識的誘惑，接受不同的意見，努力達成決議。 1.釐清承諾，避免誤解：會議結束前，主管必須問成員，「我們今天達成了什麼決議？」將大家的回答寫在白板上，如果有人產生疑問，就讓大家繼續討論，直到每個人都清楚今天的決定。 2.明訂期限：運用清楚明確的期限，規定最遲何時做出決定，並訂定罰則，嚴格要求如期完成。 3.設定主要目標：激勵成員朝共同方向邁進的最佳方法，是幫助他們建立所謂「主要目標」──團隊必須達成哪一項最重要的目標，才算真正成功？最好不要設定量化的目標，而以一般性目標為主，例如提升顧客滿意度、擴大市佔率，或者推出新產品等。 祕訣4　相互要求負起責任在團隊合作中，負責任是指當團隊成員的表現不符合標準時，有人願意站出來提醒對方，也就是說，團隊主管不需要無時無刻插手，而是讓「同事對同事負責」。 打造一支要求對彼此負責的團隊，最大的挑戰在於，必須克服團隊成員向他人說出批評時的猶豫不決，讓他們了解，如果不能給同事建設性的回應，就等於辜負同事的期望，有所保留不僅對團隊不利，還會傷害團隊成員。 1.進行「團隊效力演練」：藉由外地研習，用兩個簡單的問題，讓每個人都來評價其他成員。一是「這位成員有哪個特質，對團隊成功有貢獻？」另一是「他有哪個特質，會影響團隊的表現？」大家都寫完答案後，再要求成員們一個接一個唸出對領導人與其他同事的正面、負面特質意見。這種演練，往往可收到極佳的效果。 2.公布目標與行為準則：負責任的最大敵人，就是含糊不清。所以必須公開說明團隊需要達成的目標、每人的權責分配，以及個人應有的行為表現。 3.善用會議：會議是要求彼此負責的最佳時機，而定期檢討計分板上的進度，可以讓團隊成員知道誰該負責。祕訣5　重視團隊成果當你還是單兵的時候，是不是總有個小小的聲音在你耳邊說，「那我自己呢？難道我不重要嗎？」有時這些聲音會壓過團隊的呼喚，讓人把團隊的集體利益，拋到腦後。 自私是人的天性，只有確保團隊成員將集體成果置於個人利益之上，並且聚焦在這些成果，才能避免團隊成員因為私欲，破壞團隊運作。 1.建立團隊計分板：以一套簡單易懂的工具，幫助團隊隨時隨地衡量成果進度。計分板應包含兩個部份：第一、團隊正在使用的衡量標準（盈餘、開銷、客戶滿意度等）；第二、為了達成團隊主要目標，必須達到哪些次要目標。 2.公開宣布成果：團隊如果願意公開承諾所追求的特定成果，往往能讓成員比較有幹勁，甚至極度渴望達成這些成果。 3.根據成果論功行賞：確保團隊成員把注意力放在整體成果上，最有效的做法之一，就是提出獎勵，特別是獎金，但必須與達到特定成果有關。